人才管理，人才管理

人才的主题无处不在。它可以表现为战争模式的人才争夺战，原材料模式的人才稀缺，以及利基模式的数字人才……

当你放大“人才”一词时，你就会发现，它不仅仅是“人才”，更是“人才”，反映了代际差异（初级人才和高级人才）、性别视角，以及通往管理或专业技能的不同发展路径……

考虑到这种多样性，除了与人才相关的最常见挑战，例如吸引、发展和参与度之外，还存在着全面管理的挑战。如何将这些才能联系起来，使其不仅共存，还能相辅相成，相互促进，使一部分人才的发展促进全体人才的发展？

“Ormazabal 指导体验”项目已进入第二年，秉持着这一愿景。该项目将来自不同领域（市场 – 运营）、发展阶段不同、性别多元化的导师们，以一种非常特殊的、非等级制的关系联系起来。我们观察到，也听到，除了对受指导者来说是一段学习之旅之外，导师受到的影响也至关重要，与导师本人一样重要，而导师本人正是该项目的最初核心人物。这种指导关系能够促进相互赋能。以不同的视角陪伴他人，本质上是以引导者的身份，这与导师的日常生活截然不同。此外，参与人员之间建立了强大的人脉网络，并随着项目的逐年推进而不断丰富。

受指导者的发展目标包含两个方面：一方面与学习“Ormazabal 的现实”相关，即了解组织和业务挑战：技术、解决方案、客户……；另一方面，所追求的发展目标则侧重于技能，因此可以在指导过程中进行培养：情绪管理、沟通技巧、人事管理等等……

“知识 – 技能”的双重特质实际上构成了人才的本质，也是不同类型人才的共同点：技术扎实、技能全面的人才，从而既能保证工作质量（“做什么”），又能确保工作方式（“怎么做”）。在Ormazabal，这两个方面同等重要。

人才齐备，彼此联系，相互滋养，所有这些都对他们与我们业务项目的联系有着非常积极的影响。然而，当变革和流动性本身已成为价值所在时，我们如何在中期确保这种联系？

关键在于推动公司内部变革，使永久性与固定性不再相悖。这样，职业挑战便在稳定的关系框架下得以应对。在Ormazabal，内部流动性（晋升或横向流动）已融入我们的DNA。为了填补所有空缺职位，我们首先分析内部填补的可能性。绝大多数管理职位都是通过这一渠道填补的。我们称之为流动组织。

我们的业务背景：经济脱碳以及随之而来的对能源领域的大力投资——可再生电力发电、交通电气化和能源效率——也意味着我们对内部流动性的坚定承诺找到了无数可以实现的机会。

我们在成长，挑战也在增长，我们人才的机会也在增长。

Emmanuel Orio 

Ormazabal 人力资本总监