Energia hidrelétrica: o que é e como funciona?

O tema do talento é onipresente. Pode ser expresso no modo bélico, na guerra por talentos, no modo matéria-prima, na escassez de talentos, no modo nicho, no talento digital…

Quando se analisa o termo “talento”, imediatamente fica claro que, mais do que “talento”, trata-se de “talentos”, refletindo diferenças geracionais (talentos juniores e seniores), perspectivas de gênero e os diferentes caminhos para o desenvolvimento em direção à gestão ou à expertise…

Levando em conta essa diversidade, além dos desafios mais comuns ligados ao talento, como atração, desenvolvimento e engajamento, há também o desafio da sua gestão abrangente. Como conectar esses talentos para que, além de coexistirem, se somem, se alimentem, de modo que o desenvolvimento de alguns implique o desenvolvimento de todos?

A “Experiência de Mentoria Ormazabal”, agora em seu 2º ano, tem essa ambição. Ela conecta casais de diferentes áreas (Mercado – Operações), em estágios de desenvolvimento desiguais e com diversidade de gênero, em uma relação muito especial e não hierárquica. E observamos, ouvimos, que além de ser uma jornada de aprendizado para o mentorado, o impacto no mentor é muito relevante e tão importante quanto no mentor, que inicialmente era o coração da iniciativa. A relação de mentoria produz empoderamento cruzado. Acompanhar alguém de uma perspectiva diferente, essencialmente como facilitador, é uma experiência radicalmente diferente do cotidiano dos mentores. Além disso, criam-se redes poderosas entre as pessoas envolvidas, que se enriquecem a cada ano com a implementação do programa. Os objetivos de desenvolvimento dos mentorados contêm uma parte ligada à aprendizagem da “realidade Ormazabal”, ou seja, ao conhecimento da organização e dos desafios do negócio: tecnologias, soluções, clientes… A segunda parte do desenvolvimento que se busca é focada em competências, podendo assim ser trabalhada durante o processo de mentoria: gestão de emoções, competências de comunicação, gestão de pessoas, etc. Esta dupla faceta “conhecimento – competências” constitui, na verdade, a essência do talento, a parte comum aos diferentes tipos de talento: pessoas tecnicamente sólidas e com um perfil completo de competências, de modo a garantir tanto a qualidade do que se faz – os “quês” – como a forma de o fazer – os “comos”. Duas facetas de igual importância na Ormazabal. Talentos completos, conectados entre si, que se complementam, o que tem um impacto muito positivo na sua conexão com o nosso projeto empresarial. No entanto, como podemos garantir essa conexão a médio prazo, quando a mudança e a mobilidade se tornaram valores em si? Trata-se de fazer com que as mudanças aconteçam dentro da empresa, para que a permanência não rime com a imobilidade. Para que os desafios profissionais sejam interligados sob a égide de uma relação estável. Na Ormazabal, a mobilidade interna (promoção ou mobilidade horizontal) faz parte do nosso ADN. Para preencher todas as vagas em aberto, analisamos primeiro as possibilidades de cobertura interna. A grande maioria dos cargos de gestão é preenchida por este canal. Chamamos-lhe uma organização líquida.

O contexto do nosso negócio: a descarbonização da economia e os consequentes fortes investimentos realizados no setor energético – geração de eletricidade renovável, eletrificação da mobilidade e eficiência energética – fazem também com que a nossa firme aposta na mobilidade interna encontre inúmeras oportunidades para ser concretizada.

Crescemos, crescem os desafios, crescem as oportunidades para os nossos talentos.

Emmanuel Orio 

Diretor de Capital Humano na Ormazabal