人才管理，人才管理

人才这一主题无处不在。它以各种形式出现，例如人才争夺战、原材料短缺、小众领域（数字人才）等等。

当我们仔细审视“人才”这个词时，就会立刻发现，我们谈论的不是“人才”，而是“人才群”，这反映了代际差异——初级人才和高级人才——性别视角，以及通往管理或专业领域的不同发展路径……

考虑到这种多样性，除了吸引、培养和整合人才等最常见的挑战之外，还存在人才整体管理的挑战。如何将这些人才联系起来，使他们不仅能够共存，还能相互促进、相互滋养，从而使一部分人才的发展带动所有人才的发展？

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Ormazabal导师计划如今已进入第二年，其目标正是如此。该计划将来自不同领域（市场与运营）、处于不同发展阶段且性别多元化的伴侣联系起来，建立一种非常特殊且非等级化的关系。我们观察到，也了解到，除了为受指导者提供学习机会外，该计划对导师的影响也十分显著，其重要性不亚于对受指导者的影响，而这正是该计划最初的核心所在。

这种指导关系能够促进相互赋能：以不同的视角陪伴他人，本质上扮演引导者的角色，这与导师的日常工作体验截然不同。此外，参与者之间还能建立起强大的关系网络，并且随着项目的推进，这些网络每年都会得到丰富和加强。

受指导者的发展目标包含两个部分：一部分是学习“奥尔马萨巴尔的现实情况”，即了解组织及其面临的业务挑战：技术、解决方案、客户等等；另一部分发展目标则侧重于能力培养，这些能力可以在指导过程中得到提升，例如情绪管理、沟通技巧、人员管理等等。

这种“知识-能力”的双重特质实际上是人才的本质，是不同类型人才的共同之处：他们技术扎实，具备全面的能力，从而既能保证“做什么”的质量，又能保证“怎么做”的质量。在奥尔马萨瓦尔，这两个方面同等重要。

人才济济，彼此联系，互相促进，这一切都对他们与我们业务项目的联系产生了非常积极的影响。然而，当变革和流动性本身成为一种价值时，我们如何在中期内确保这种联系呢？

关键在于确保公司内部变革的发生，避免“永久”与“停滞”划上等号。这样，在稳定的关系框架下，各种职业挑战才能紧密相连。在奥尔马扎巴尔，内部流动（晋升或横向调动）已融入我们的企业基因。为了填补所有空缺职位，我们首先会分析内部晋升的可能性。绝大多数管理职位都是通过这一渠道填补的。我们称之为“流动性组织”。

我们业务的背景是：经济脱碳以及由此产生的对能源领域的巨额投资——可再生能源发电、交通电气化和能源效率——这也意味着我们对内部流动性的坚定承诺有很多机会得以实现。

我们在发展，挑战也在发展，但我们的才能也拥有了更多机会。

伊曼纽尔·奥里奥

欧玛嘉宝人力资本董事总经理