Gestion des talents, gestion des talents

Le thème du talent est omniprésent. Il peut s’exprimer de manière guerrière, de guerre des talents, de pénurie de talents, de niche, de talents numériques…

Lorsque l’on s’intéresse de plus près au terme « talent », on comprend immédiatement qu’il s’agit bien plus que de « talent », reflétant les différences générationnelles (talents juniors et seniors), les perspectives de genre et les différents parcours d’évolution vers le management ou l’expertise…

Compte tenu de cette diversité, outre les défis les plus courants liés aux talents, tels que l’attraction, le développement et l’engagement, se pose également celui de leur gestion globale. Comment connecter ces talents pour qu’au-delà de la coexistence, ils s’additionnent, se nourrissent mutuellement, que le développement de certains implique le développement de tous ?

L’« Expérience de Mentorat Ormazabal », qui en est à sa deuxième année, a cette ambition. Elle met en relation des couples de domaines différents (Marché – Opérations), à des stades de développement inégaux et avec une diversité de genres, dans une relation très spéciale, non hiérarchique. Et nous constatons, nous entendons, qu’en plus d’être un parcours d’apprentissage pour le mentoré, l’impact sur le mentor est très pertinent et tout aussi important que sur lui, qui était initialement au cœur de l’initiative. La relation de mentorat produit une autonomisation croisée. Accompagner quelqu’un sous un angle différent, essentiellement en tant que facilitateur, est une expérience radicalement différente du quotidien des mentors. De plus, des réseaux puissants se créent entre les personnes impliquées, enrichis chaque année avec le déploiement du programme.

Les objectifs de développement des personnes mentorées comportent un volet lié à l’apprentissage de la « réalité d’Ormazabal », c’est-à-dire la connaissance de l’organisation et des enjeux commerciaux : technologies, solutions, clients… Le second volet du développement recherché est axé sur les compétences, et peut donc être travaillé pendant le processus de mentorat : gestion des émotions, compétences en communication, management des personnes, etc.

Cette double facette « connaissances – compétences » constitue en réalité l’essence du talent, la part commune aux différents types de talents : des personnes techniquement solides, dotées d’un profil de compétences complet, afin de garantir à la fois la qualité de ce qui est fait (le « quoi ») et de la manière de le faire (le « comment »). Deux facettes d’égale importance chez Ormazabal.

Des talents complets, connectés les uns aux autres, se nourrissant mutuellement, ce qui a un impact très positif sur leur intégration à notre projet d’entreprise. Cependant, comment assurer cette connexion à moyen terme alors que le changement et la mobilité sont devenus des valeurs en soi ?

Il s’agit de faire évoluer l’entreprise pour que permanence ne rime pas avec immobilité. Pour que les défis professionnels soient liés dans le cadre d’une relation stable. Chez Ormazabal, la mobilité interne (promotion ou mobilité horizontale) fait partie intégrante de notre ADN. Pour pourvoir tous les postes vacants, nous analysons d’abord les possibilités de recrutement interne. La grande majorité des postes de direction sont pourvus par ce biais. Nous l’appelons une organisation liquide.

Le contexte de notre activité : la décarbonisation de l’économie et les investissements conséquents réalisés dans le secteur de l’énergie – production d’électricité renouvelable, électrification de la mobilité et efficacité énergétique – signifient également que notre engagement ferme envers la mobilité interne trouve de nombreuses opportunités à concrétiser.

Nous grandissons, les défis grandissent, les opportunités pour nos talents grandissent.

Emmanuel Orio 

Directeur du capital humain chez Ormazabal