Gestion des talents, gestion des talents

Le thème du talent est omniprésent. Il est utilisé en mode guerre des talents, en mode pénurie de talents, en mode spécialisation, notamment dans le domaine du numérique…

Lorsqu’on examine de plus près le terme « talent », il apparaît immédiatement que plutôt que de parler de « talent », on parle de « talents », reflétant ainsi les différences générationnelles – jeunes talents et talents confirmés –, la perspective de genre, les différents parcours de développement vers le management ou l’expertise…

Compte tenu de cette diversité, outre les défis les plus courants liés aux talents, tels que l’attraction, le développement et la mise en réseau, se pose celui de leur gestion intégrée. Comment connecter ces talents pour qu’au-delà de la simple coexistence, ils s’enrichissent et se nourrissent mutuellement, de sorte que le développement de certains contribue à celui de tous ?

Le programme de mentorat Ormazabal, qui en est à sa deuxième année, nourrit cette ambition. Il crée des liens uniques et non hiérarchiques entre des binômes issus de différents secteurs (marché, opérations), à des stades de développement inégaux et représentatifs de la diversité des genres. Et nous constatons que, outre le fait qu’il représente un parcours d’apprentissage pour la personne mentorée, l’impact sur le mentor est tout aussi important que sur la première personne, qui a d’ailleurs été au cœur même de l’initiative.

La relation de mentorat favorise l’enrichissement mutuel : accompagner une personne avec un point de vue différent, en jouant essentiellement le rôle de facilitateur, offre une expérience radicalement différente du quotidien des mentors. De plus, des réseaux solides se créent entre les participants et s’enrichissent d’année en année au fil du programme.

Les objectifs de développement des personnes mentorées comprennent un volet lié à l’apprentissage de la « réalité d’Ormazabal », c’est-à-dire la connaissance de l’organisation et des enjeux commerciaux : technologies, solutions, clients… Le second volet du développement est axé sur les compétences qui peuvent être développées pendant le mentorat : gestion des émotions, compétences en communication, management d’équipe, etc.

Cette double dimension « connaissances et compétences » constitue en réalité l’essence même du talent, le point commun aux différents types de talents : des personnes techniquement solides, dotées d’un profil de compétences complet, afin de garantir à la fois la qualité du travail accompli (le « quoi ») et la qualité de la manière de le faire (le « comment »). Deux aspects d’égale importance à Ormazabal.

Des talents complets, interconnectés et s’enrichissant mutuellement : tout cela a un impact très positif sur leur implication dans notre projet. Cependant, comment garantir ce lien à moyen terme alors que le changement et la mobilité sont devenus des valeurs en soi ?

Il s’agit de garantir que le changement s’opère au sein de l’entreprise afin que la permanence ne rime pas avec immobilité. Ainsi, dans un cadre de relations stables, les défis professionnels s’entremêlent. Chez Ormazabal, la mobilité interne (promotion ou mobilité horizontale) est inscrite dans notre ADN. Afin de pourvoir tous les postes vacants, nous privilégions d’abord les possibilités de recrutement interne. La grande majorité des postes de direction sont pourvus par cette voie. Nous parlons d’une organisation fluide.

Le contexte de notre activité : la décarbonation de l’économie et les investissements massifs qui en résultent dans le secteur de l’énergie – production d’électricité renouvelable, électrification de la mobilité et efficacité énergétique – signifient également que notre fort engagement en faveur de la mobilité interne offre de nombreuses opportunités de se concrétiser.

Nous grandissons, les défis se multiplient, les opportunités pour nos talents se multiplient.

Emmanuel Orio

Directeur général du capital humain d’Ormazabal