Talentmanagement, Talentförderung

Das Thema Talent ist allgegenwärtig. Es wird im Kriegsmodus – dem Kampf um Talente –, im Rohstoffmodus – dem Fachkräftemangel – und im Nischenmodus – dem digitalen Talent – ​​verwendet…

Wenn wir den Begriff „Talent“ genauer betrachten, wird sofort deutlich, dass wir nicht von „Talent“ sprechen, sondern von „Talenten“, was Generationsunterschiede – Nachwuchstalente und erfahrene Talente –, die Geschlechterperspektive und die unterschiedlichen Entwicklungswege hin zu Managementpositionen oder Expertise widerspiegelt…

Angesichts dieser Vielfalt besteht neben den üblichen Herausforderungen im Talentmanagement – ​​wie Gewinnung, Entwicklung und Vernetzung von Talenten – die Herausforderung des ganzheitlichen Talentmanagements. Wie lassen sich diese Talente so miteinander verbinden, dass sie nicht nur nebeneinander existieren, sondern sich gegenseitig ergänzen und fördern, sodass die Entwicklung Einzelner die Entwicklung aller mit sich bringt?

Das Ormazabal Mentoring-Programm, das nun im zweiten Jahr läuft, verfolgt genau dieses Ziel. Es bringt in einer ganz besonderen, nicht-hierarchischen Beziehung Paare aus verschiedenen Bereichen (Markt – Operations) zusammen, die sich in unterschiedlichen Entwicklungsstadien befinden und geschlechterdivers sind. Wir beobachten und hören, dass die Mentoring-Erfahrung nicht nur für die betreute Person eine wertvolle Lernerfahrung darstellt, sondern auch für die Mentorin bzw. den Mentor – den ursprünglichen Kern der Initiative – von großer Bedeutung ist.

Die Mentorbeziehung fördert gegenseitige Stärkung: Jemanden aus einer anderen Perspektive zu begleiten, im Wesentlichen in der Rolle des Begleiters, ist eine grundlegend andere Erfahrung als der Alltag der Mentoren. Darüber hinaus entstehen zwischen den Beteiligten starke Netzwerke, die sich im Laufe des Programms jedes Jahr weiterentwickeln.

Die Entwicklungsziele der betreuten Personen beinhalten einen Teil, der mit dem Erlernen der „Ormazabal-Realität“ verknüpft ist, d. h. mit dem Wissen über die Organisation und die geschäftlichen Herausforderungen: Technologien, Lösungen, Kunden usw. Der zweite Teil der angestrebten Entwicklung konzentriert sich auf die Kompetenzen, die während des Mentoringprozesses bearbeitet werden können: Emotionsmanagement, Kommunikationsfähigkeiten, Mitarbeiterführung usw.

Diese doppelte Dimension „Wissen – Kompetenzen“ ist in der Tat das Wesen von Talent, der gemeinsame Nenner verschiedener Talenttypen: Menschen mit fundierten technischen Kenntnissen und einem umfassenden Kompetenzprofil, die sowohl die Qualität des Ergebnisses – das „Was“ – als auch die Qualität der Vorgehensweise – das „Wie“ – gewährleisten. Zwei gleichwertige Aspekte bei Ormazabal.

Vollständige Talente, die miteinander vernetzt sind und sich gegenseitig bereichern – all dies wirkt sich sehr positiv auf ihre Verbindung zu unserem Geschäftsprojekt aus. Doch wie können wir diese Verbindung mittelfristig sichern, wenn Wandel und Mobilität zu eigenständigen Werten geworden sind?

Es geht darum, Veränderungen innerhalb des Unternehmens so zu gestalten, dass Beständigkeit nicht mit Unbeweglichkeit einhergeht. So werden berufliche Herausforderungen im Rahmen einer stabilen Beziehung miteinander verknüpft. Bei Ormazabal ist interne Mobilität (Beförderung oder horizontale Versetzung) Teil unserer DNA. Um alle offenen Stellen zu besetzen, prüfen wir zunächst die Möglichkeiten der internen Besetzung. Die überwiegende Mehrheit der Führungspositionen wird auf diesem Weg besetzt. Wir nennen das eine flexible Organisation.

Der Kontext unseres Geschäfts: die Dekarbonisierung der Wirtschaft und die daraus resultierenden hohen Investitionen im Energiesektor – erneuerbare Stromerzeugung, Elektrifizierung der Mobilität und Energieeffizienz – bedeuten auch, dass unser starkes Engagement für interne Mobilität viele Möglichkeiten zur Verwirklichung bietet.

Wir wachsen, die Herausforderungen wachsen, die Möglichkeiten für unsere Talente wachsen.

Emmanuel Orio;

Geschäftsführer von Ormazabal Human Capital