Yetenek yönetimi, yetenek yönetimi

Yetenek teması her yerde mevcuttur. Savaş modunda, yetenek savaşında, hammadde modunda, yetenek kıtlığında, niş modunda, dijital yetenekte… kullanılır.

“Yetenek” kavramına odaklandığımızda, “yetenek”ten ziyade “yeteneklerden” bahsettiğimiz hemen ortaya çıkıyor; bu da kuşak farklılıklarını -genç yetenek ve kıdemli yetenek-, cinsiyet bakış açısını, yönetime veya uzmanlığa giden farklı gelişim yollarını yansıtıyor…

Bu çeşitliliği hesaba kattığımızda, yetenekle ilgili en yaygın zorlukların (örneğin yeteneği çekmek, geliştirmek ve birleştirmek) yanı sıra, bütünsel yönetimi de bir zorluk teşkil ediyor. Bu yetenekler, bir arada var olmanın ötesinde, birbirlerini tamamlayacak, besleyecek ve bazılarının gelişimi hepsinin gelişimini gerektirecek şekilde nasıl birbirine bağlanabilir?

İkinci yılında olan Ormazabal Mentorluk Deneyimi’nin hedefi bu. Farklı alanlardan (Pazar – Operasyonlar) çiftleri, eşit olmayan gelişim aşamalarında ve cinsiyet çeşitliliğiyle, çok özel ve hiyerarşik olmayan bir ilişki içinde bir araya getiriyor. Ve gözlemliyoruz, duyuyoruz ki, mentorluk alan kişi için bir öğrenme yolculuğu olmasının yanı sıra, mentor üzerindeki etkisi de ilk girişimin özü olan ilk deneyim kadar önemli ve anlamlı.

Mentorluk ilişkisi, çapraz güçlendirmeyi beraberinde getirir: Birine farklı bir bakış açısıyla, esasen kolaylaştırıcı rolünde eşlik etmek, mentorların günlük deneyimlerinden kökten farklı bir deneyimdir. Ayrıca, program ilerledikçe her yıl zenginleşen, sürece dahil olan kişiler arasında güçlü ağlar kurulur.

Mentorluk yapılan kişilerin gelişim hedefleri arasında “Ormazabal gerçeğini”, yani organizasyonun bilgisini ve iş zorluklarını (teknolojiler, çözümler, müşteriler) öğrenmeyle bağlantılı bir bölüm yer alır. İzlenen gelişimin ikinci bölümü ise mentorluk sürecinde üzerinde çalışılabilecek yetkinliklere odaklanır: duyguların yönetimi, iletişim becerileri, insan yönetimi, vb.

Bu iki yönlü “bilgi – yetkinlikler” aslında yeteneğin özüdür, farklı yetenek türlerinin ortak noktasıdır: Hem yapılan işin kalitesini – “ne” – hem de yapılış biçiminin kalitesini – “nasıl” – garanti altına almak için teknik olarak sağlam ve eksiksiz bir yetkinlik profiline sahip kişiler. Ormazabal’da eşit derecede önemli olan iki yön.

Birbirine bağlı, birbirini besleyen, birbirini tamamlayan yetenekler; tüm bunlar, iş projemizle olan bağları üzerinde çok olumlu bir etkiye sahip. Peki, değişim ve hareketlilik başlı başına birer değer haline geldiğinde, orta vadede bu bağı nasıl sağlayabiliriz?

Şirket içinde değişimin gerçekleşmesini sağlamak, kalıcılığın hareketsizlikle örtüşmemesi için önemlidir. Böylece, istikrarlı bir ilişki çatısı altında mesleki zorluklar birbirine bağlanır. Ormazabal’da, şirket içi hareketlilik (terfi veya yatay hareketlilik) DNA’mızın bir parçasıdır. Tüm açık pozisyonları doldurabilmek için öncelikle şirket içi kapsama olanaklarını analiz ederiz. Yönetim pozisyonlarının büyük çoğunluğu bu kanal aracılığıyla doldurulur. Biz buna likit organizasyon diyoruz.

Faaliyetlerimizin bağlamı: ekonominin karbonsuzlaştırılması ve bunun sonucunda enerji sektörüne yapılan yoğun yatırımlar – yenilenebilir elektrik üretimi, mobilitenin elektrifikasyonu ve enerji verimliliği – aynı zamanda iç mobiliteye olan güçlü bağlılığımızın gerçekleştirilebilecek birçok fırsata sahip olduğu anlamına geliyor.

Büyüyoruz, zorluklar büyüyor, yeteneklerimiz için fırsatlar büyüyor.

Emmanuel Orio 

Ormazabal İnsan Sermayesi Genel Müdürü