Zarządzanie talentami, zarządzanie talentami

Temat talentu jest wszechobecny. Można go wyrazić w trybie wojennym, w walce o talenty, w trybie surowcowym, w niedoborze talentów, w trybie niszowym, w trybie cyfrowym…

Kiedy bliżej przyjrzeć się terminowi „talent”, od razu staje się jasne, że chodzi o coś więcej niż tylko o „talent”, chodzi o „talenty”, odzwierciedlające różnice pokoleniowe (młodsi i starsi pracownicy), perspektywy płci oraz różne ścieżki rozwoju w kierunku zarządzania lub specjalizacji…

Biorąc pod uwagę tę różnorodność, oprócz najczęstszych wyzwań związanych z talentami, takich jak przyciąganie, rozwój i zaangażowanie, pojawia się również wyzwanie kompleksowego zarządzania nimi. W jaki sposób te talenty mogą być połączone, aby poza współistnieniem, kumulowały się i wzajemnie na siebie wpływały, tak aby rozwój niektórych oznaczał rozwój wszystkich?

Program „Ormazabal Mentoring Experience”, trwający już drugi rok, ma właśnie taką ambicję. Łączy on pary z różnych branż (Rynek – Operacje), na nierównych etapach rozwoju i z różnorodnością płci, w bardzo szczególnej, niehierarchicznej relacji. I obserwujemy, słyszymy, że oprócz tego, że jest to proces uczenia się dla podopiecznego, wpływ na mentora jest bardzo istotny i równie ważny, jak na mentora, który początkowo był sercem tej inicjatywy. Relacja mentorska prowadzi do wzajemnego wzmocnienia. Towarzyszenie komuś z innej perspektywy, zasadniczo jako facylitator, to radykalnie odmienne doświadczenie od codziennego życia mentorów. Co więcej, między zaangażowanymi osobami powstają silne sieci, które są wzbogacane każdego roku wraz z wdrażaniem programu.

Cele rozwoju osób objętych mentoringiem zawierają część związaną z poznawaniem „rzeczywistości Ormazabal”, czyli znajomością organizacji i wyzwań biznesowych: technologii, rozwiązań, klientów… Druga część rozwoju, która jest realizowana, koncentruje się na umiejętnościach, nad którymi można pracować w trakcie procesu mentoringu: zarządzanie emocjami, umiejętności komunikacyjne, zarządzanie ludźmi itp.

Ta podwójna warstwa „wiedza – umiejętności” stanowi istotę talentu, część wspólną dla różnych typów talentów: osób technicznie solidnych, z kompletnym profilem umiejętności, gwarantując zarówno jakość tego, co jest robione – „co” – jak i sposób, w jaki to jest robione – „jak”. W Ormazabal dwa aspekty o równym znaczeniu.

Wszechstronne talenty, połączone ze sobą i wzajemnie się wspierające, co ma bardzo pozytywny wpływ na ich związek z naszym projektem biznesowym. Jak jednak zapewnić to połączenie w perspektywie średnioterminowej, kiedy zmiana i mobilność stały się wartościami samymi w sobie?

Chodzi o wprowadzanie zmian w firmie, aby stałość nie oznaczała stagnacji. Aby wyzwania zawodowe były powiązane ze sobą i tworzyły stabilną relację. W Ormazabal mobilność wewnętrzna (awans lub mobilność pozioma) jest częścią naszego DNA. Aby obsadzić wszystkie wolne stanowiska, najpierw analizujemy możliwości wewnętrznego wsparcia. Zdecydowana większość stanowisk kierowniczych jest obsadzana właśnie tym kanałem. Nazywamy to organizacją płynną.

Kontekst naszej działalności: dekarbonizacja gospodarki i wynikające z niej duże inwestycje w sektorze energetycznym – wytwarzanie energii elektrycznej ze źródeł odnawialnych, elektryfikacja mobilności i efektywność energetyczna – oznaczają również, że nasze zdecydowane zaangażowanie w mobilność wewnętrzną znajduje liczne możliwości realizacji.

Rozwijamy się, rosną wyzwania, rosną możliwości dla naszych talentów.

Emmanuel Orio 

Dyrektor ds. kapitału ludzkiego w Ormazabal