Zarządzanie talentami, zarządzanie talentami

Temat talentu jest wszechobecny. Jest wykorzystywany w trybie wojny, w walce o talenty, w trybie surowców, w niedoborze talentów, w trybie niszowym, w cyfrowym talencie…

Gdy przyjrzymy się bliżej pojęciu „talent”, natychmiast staje się oczywiste, że nie mówimy o „talencie”, a o „talentach”, co odzwierciedla różnice pokoleniowe (młodsi i starsi pracownicy), perspektywę płci, różne ścieżki rozwoju w kierunku zarządzania lub specjalizacji…

Biorąc pod uwagę tę różnorodność, oprócz najczęstszych wyzwań związanych z talentami, takich jak ich przyciąganie, rozwijanie i łączenie, pojawia się wyzwanie integralnego zarządzania nimi. Jak połączyć te talenty, aby nie tylko współistnieć, ale wzajemnie się uzupełniały i pielęgnowały, tak aby rozwój niektórych z nich wiązał się z rozwojem wszystkich?

Program Mentoring Experience w Ormazabal, który działa już drugi rok, ma właśnie taką ambicję. Łączy on w bardzo szczególnej, niehierarchicznej relacji pary z różnych branż (rynek – operacje), na nierównych etapach rozwoju i z uwzględnieniem różnorodności płci. Zauważamy i słyszymy, że oprócz tego, że jest to proces uczenia się dla osoby objętej mentoringiem, wpływ na mentora jest bardzo istotny i równie ważny, jak na początku, co stanowiło sedno inicjatywy.

Relacja mentorska prowadzi do wzajemnego wzmocnienia: towarzyszenie komuś z innej perspektywy, zasadniczo w roli facylitatora, to radykalnie odmienne doświadczenie od codziennego doświadczenia mentorów. Ponadto między zaangażowanymi osobami tworzą się silne sieci, które z roku na rok, w miarę rozwoju programu, są wzbogacane.

Cele rozwojowe osób objętych mentoringiem obejmują część związaną z poznaniem „rzeczywistości Ormazabal”, czyli znajomością organizacji i wyzwań biznesowych: technologii, rozwiązań, klientów… Druga część realizowanego rozwoju koncentruje się na kompetencjach, nad którymi można pracować w trakcie mentoringu: zarządzanie emocjami, umiejętności komunikacyjne, zarządzanie ludźmi itp.

Ta podwójna warstwa „wiedza – kompetencje” stanowi w istocie istotę talentu, wspólną cechę różnych typów talentu: ludzi solidnych technicznie, posiadających kompletny profil kompetencji, gwarantujących zarówno jakość tego, co się robi – „co” – jak i jakość sposobu, w jaki się to robi – „jak”. Dwa aspekty o równym znaczeniu w Ormazabal.

Wszechstronne talenty, połączone ze sobą i wzajemnie się wspierające, mają bardzo pozytywny wpływ na ich związek z naszym projektem biznesowym. Jak jednak zapewnić to powiązanie w perspektywie średnioterminowej, gdy zmiana i mobilność stały się wartościami samymi w sobie?

Chodzi o to, aby zmiany w firmie następowały tak, aby stałość nie oznaczała stagnacji. Aby pod parasolem stabilnej relacji, wyzwania zawodowe były ze sobą powiązane. W Ormazabal mobilność wewnętrzna (awans lub mobilność pozioma) jest częścią naszego DNA. Aby obsadzić wszystkie wolne stanowiska, najpierw analizujemy możliwości w zakresie rekrutacji wewnętrznej. Zdecydowana większość stanowisk kierowniczych jest obsadzana właśnie w ten sposób. Nazywamy to organizacją płynną.

Kontekst naszej działalności: dekarbonizacja gospodarki i wynikające z niej duże inwestycje w sektorze energetycznym (odnawialne źródła energii, elektryfikacja mobilności i efektywność energetyczna) oznaczają również, że nasze silne zaangażowanie w mobilność wewnętrzną ma wiele możliwości realizacji.

Rozwijamy się, rosną wyzwania, rosną możliwości dla naszych talentów.

Emmanuel Orio 

Dyrektor Zarządzający ds. Kapitału Ludzkiego Ormazabal